Muchas empresas todavía se preguntan si están obligadas a disponer de un protocolo de acoso laboral. La respuesta es clara: sí, es obligatorio, y no contar con él puede tener consecuencias legales y organizativas.
Además de ser una exigencia normativa, el protocolo de acoso es una herramienta clave para la prevención, la protección de las personas trabajadoras y la mejora del clima laboral.
¿Está mi empresa obligada a tener un protocolo de acoso?
La obligación de disponer de un protocolo de acoso viene recogida expresamente en la Ley Orgánica 3/2007, que establece en su artículo 48 que las empresas deben:
- Promover condiciones de trabajo que eviten el acoso.
- Establecer procedimientos específicos para su prevención.
- Garantizar la actuación ante situaciones de acoso sexual o por razón de sexo.
Posteriormente, el Real Decreto 901/2020 refuerza esta obligación y la extiende a todas las empresas, con independencia de:
- Su tamaño.
- El número de personas trabajadoras.
- La existencia o no de un Plan de Igualdad.
Como consecuencia, las organizaciones deben trabajar activamente en:
- La elaboración de protocolos de acoso.
- La implantación de buenas prácticas.
- La realización de acciones formativas y campañas informativas internas.
Cómo actuar ante una situación de acoso laboral
Cuando se produce una posible situación de acoso laboral, es fundamental activar correctamente el procedimiento interno para garantizar una actuación eficaz, justa y confidencial.
1. Presentación de la denuncia
El primer paso es que la persona afectada presente una denuncia formal ante la empresa para iniciar el proceso de investigación.
La denuncia debe incluir, siempre que sea posible:
- Nombre y apellidos de la persona denunciante.
- Identificación de la persona o personas presuntamente acosadoras.
- Descripción detallada de los hechos.
- Fechas aproximadas en las que se produjeron.
- Pruebas disponibles y, en su caso, testigos.
2. Designación de la persona instructora
La empresa debe contar con una persona instructora, encargada de gestionar el procedimiento con objetividad, confidencialidad y respeto a todas las partes implicadas.
Por razones prácticas y de especialización, es recomendable que esta función sea asumida por:
- Personal con formación en prevención de riesgos laborales.
- Profesionales de recursos humanos.
- Especialistas externos en igualdad y gestión del acoso.
Resolución del procedimiento
La resolución del procedimiento corresponde a la persona instructora, quien emitirá un dictamen conforme a lo establecido en el protocolo de la empresa.
Con independencia del resultado, la compañía debe:
- Respetar todas las fases del procedimiento.
- Aplicar las medidas previstas.
- Garantizar la protección de las personas implicadas.
- Evitar cualquier represalia.
Saber activar correctamente el protocolo de acoso laboral es fundamental tanto para empresas como para trabajadores, no solo para intervenir ante casos concretos, sino también para identificar los distintos tipos de acoso que pueden darse en la organización.
La prevención del acoso va más allá del protocolo
Aunque disponer de un protocolo es obligatorio, prevenir el acoso laboral requiere una estrategia más amplia. Esto implica:
- Sensibilizar y formar a la plantilla.
- Promover una cultura de respeto y tolerancia cero.
- Facilitar canales de comunicación seguros.
- Revisar periódicamente las medidas implantadas.
Las empresas deben contar con un Protocolo para la prevención y actuación frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo, siguiendo la guía de referencia publicada por el Ministerio de Igualdad, así como con herramientas que garanticen su aplicación efectiva.
Desde Lakkun, se ofrece formación específica y webinars orientados a la implantación de estos protocolos y a la sensibilización de las organizaciones.
Información y conocimiento: claves para un entorno laboral seguro
Todos los trabajadores deben conocer la existencia del protocolo de acoso de su empresa, así como sus derechos y las vías de actuación disponibles.
Contar con procedimientos claros y accesibles no solo permite actuar ante situaciones de acoso, sino que transmite un mensaje inequívoco: la empresa dispone de herramientas reales para prevenir, detectar y actuar frente a cualquier forma de acoso laboral.