Una empresa incorpora un nuevo programa de gestión y necesita que sus administrativos aprendan a utilizarlo. Al mismo tiempo, decide automatizar determinadas tareas y preparar a parte de su plantilla para asumir funciones diferentes. Aunque ambos casos requieren formación, no necesitan la misma estrategia.
Aquí es donde entran en juego el upskilling y reskilling, dos conceptos cada vez más utilizados en la gestión de recursos humanos y el desarrollo profesional.
Ambas estrategias permiten adaptar las competencias de los trabajadores a las necesidades de la empresa, pero persiguen objetivos distintos. Mientras una busca mejorar las capacidades dentro del puesto actual, la otra prepara a los empleados para desempeñar nuevas funciones.
Comprender esta diferencia es fundamental para invertir en formación útil, aprovechar el talento interno y responder a los cambios del mercado laboral.
¿Qué es el upskilling?
El upskilling consiste en mejorar, ampliar o actualizar las competencias profesionales de un trabajador para que pueda desempeñar mejor las funciones de su puesto actual.
No implica necesariamente cambiar de trabajo o asumir un cargo diferente. Su finalidad es conseguir que el empleado adquiera conocimientos que le permitan ser más eficiente, adaptarse a nuevas herramientas o mejorar la calidad de su trabajo.
Por ejemplo, una persona que trabaja en administración puede realizar un curso avanzado de Excel, inteligencia artificial o gestión documental para optimizar las tareas que ya desarrolla.
Otros ejemplos de upskilling de empleados son:
- Formación en herramientas digitales para personal administrativo
- Actualización de técnicas comerciales para equipos de ventas
- Mejora de competencias de liderazgo para responsables de departamento
- Formación en nuevas aplicaciones utilizadas en el puesto de trabajo
El upskilling resulta especialmente útil cuando la empresa necesita actualizar conocimientos sin modificar sustancialmente las funciones de sus trabajadores.
¿Qué es el reskilling?
El reskilling es un proceso de reciclaje profesional mediante el cual un trabajador adquiere competencias diferentes para desempeñar nuevas funciones.
A diferencia del upskilling, no busca únicamente mejorar las habilidades actuales, sino preparar al empleado para asumir otra actividad profesional o adaptarse a una transformación importante de su puesto.
Por ejemplo, una empresa que digitaliza su sistema de atención al cliente puede formar a determinados empleados para gestionar plataformas online, herramientas CRM o procesos de soporte digital.
En este caso, el trabajador no solo aprende a utilizar una herramienta nueva, sino que desarrolla conocimientos necesarios para realizar tareas que antes no formaban parte de sus responsabilidades.
El reskilling de empleados permite aprovechar la experiencia de la plantilla y facilitar la movilidad profesional dentro de la organización.
Diferencias entre upskilling y reskilling
Aunque los términos reskilling y upskilling suelen utilizarse juntos, la principal diferencia está en el objetivo de la formación.
| Característica | Upskilling | Reskilling |
|---|---|---|
| Objetivo | Mejorar competencias existentes | Adquirir nuevas competencias |
| Puesto de trabajo | Se mantiene principalmente el mismo | Puede cambiar o transformarse |
| Tipo de formación | Actualización y perfeccionamiento | Reconversión o reciclaje profesional |
| Aplicación | Mejorar el rendimiento actual | Preparar para nuevas funciones |
| Ejemplo | Un administrativo aprende Excel avanzado | Un administrativo se forma para trabajar en análisis de datos |
La diferencia fundamental es sencilla: el upskilling ayuda a trabajar mejor en el puesto actual, mientras que el reskilling prepara para realizar un trabajo diferente.
Ambas estrategias pueden combinarse dentro de una misma empresa e incluso aplicarse a un mismo trabajador en diferentes momentos de su trayectoria profesional.
¿Cuándo necesita una empresa hacer upskilling?
El upskilling es recomendable cuando los trabajadores ya cuentan con los conocimientos fundamentales de su puesto, pero necesitan actualizarlos para responder a nuevas exigencias.
Es especialmente útil en situaciones como:
- Implantación de nuevos programas o herramientas digitales
- Cambios en los procedimientos de trabajo
- Necesidad de mejorar la productividad
- Actualización de conocimientos técnicos
- Desarrollo de habilidades de comunicación, ventas o liderazgo
Por ejemplo, si una empresa comienza a utilizar herramientas de inteligencia artificial para automatizar tareas administrativas, puede formar a sus empleados para aprovecharlas sin cambiar sus responsabilidades principales.
Este tipo de actualización de competencias permite introducir mejoras de forma progresiva y aprovechar la experiencia que los trabajadores ya tienen.
¿Cuándo es mejor apostar por el reskilling?
El reskilling resulta más adecuado cuando la empresa necesita cubrir funciones nuevas o cuando determinados puestos experimentan una transformación importante.
Puede ser especialmente útil ante procesos de digitalización, reorganización interna o introducción de tecnologías que modifican la actividad habitual.
Imaginemos una empresa logística que automatiza parte de sus tareas administrativas. En lugar de incorporar necesariamente personal externo para gestionar los nuevos sistemas, puede valorar la formación de trabajadores que ya conocen el funcionamiento de la organización.
De esta manera, el reciclaje profesional permite aprovechar conocimientos previos y preparar a la plantilla para asumir otras responsabilidades.
También es una alternativa interesante cuando existen oportunidades de movilidad interna y trabajadores interesados en desarrollar una trayectoria profesional diferente.
Ejemplos de upskilling y reskilling en una empresa
Para comprender mejor cómo funcionan estas estrategias, podemos observar algunos ejemplos en diferentes departamentos.
Administración: un empleado aprende a utilizar funciones avanzadas de un programa de gestión para realizar su trabajo con mayor rapidez. Es upskilling. Si recibe formación para pasar a desempeñar funciones de análisis de datos, estaríamos ante un proceso de reskilling.
Atención al cliente: formar al equipo para mejorar la comunicación comercial es upskilling. Preparar a algunos trabajadores para asumir funciones de marketing digital o gestión de comercio electrónico sería reskilling.
Industria y producción: actualizar los conocimientos de un operario sobre los equipos que ya utiliza es upskilling. Formarlo para asumir tareas diferentes de programación, supervisión o control de nuevos sistemas automatizados puede ser reskilling.
Recursos humanos: un responsable de selección que aprende a utilizar herramientas de inteligencia artificial en sus procesos habituales realiza upskilling. Si se forma para cambiar hacia un puesto especializado en análisis de datos de personal, estaríamos hablando de reskilling.
Estos ejemplos demuestran que la elección no depende exclusivamente del curso, sino de para qué se forma al trabajador y qué funciones desempeñará después.
Cómo detectar qué competencias necesita actualizar tu plantilla
Antes de decidir entre upskilling y reskilling, es importante identificar qué necesidades profesionales existen dentro de la empresa.
El punto de partida consiste en analizar las funciones actuales y compararlas con las que serán necesarias a corto y medio plazo.
Para ello, conviene responder algunas preguntas:
- ¿Qué conocimientos necesitan actualizar los trabajadores?
- ¿Qué herramientas o tecnologías incorporará la empresa?
- ¿Existen puestos que van a cambiar significativamente?
- ¿Qué nuevas funciones podrían asumir los empleados actuales?
- ¿Qué competencias faltan para afrontar esos cambios?
Si las necesidades detectadas están relacionadas con mejorar el desempeño de las tareas actuales, probablemente resulte más adecuado apostar por el upskilling.
Cuando las necesidades implican asumir actividades profesionales diferentes, será necesario valorar una estrategia de reskilling.
Esta distinción permite elegir una formación más útil y evitar invertir en cursos que no respondan a las necesidades reales de la plantilla.
Cómo crear un plan de upskilling y reskilling
Para aplicar estas estrategias no basta con seleccionar cursos bonificados online. La empresa debe establecer qué cambios quiere conseguir y qué empleados necesitan desarrollar nuevas capacidades.
Un proceso sencillo puede organizarse en cuatro fases:
- Identificar las necesidades: determinar qué competencias deben actualizarse y qué funciones nuevas será necesario cubrir.
- Seleccionar a los trabajadores: valorar los conocimientos previos, las responsabilidades actuales y el interés de cada persona en participar.
- Elegir la formación adecuada: seleccionar acciones formativas relacionadas con las competencias que se quieren desarrollar.
- Aplicar los conocimientos: facilitar que los empleados utilicen lo aprendido en situaciones reales de trabajo.
En el caso del reskilling, también es importante acompañar al trabajador durante su adaptación a las nuevas funciones, ya que un cambio de responsabilidades puede requerir práctica y seguimiento.
El objetivo no debe ser acumular certificados, sino conseguir que la formación produzca una mejora profesional concreta.
Qué tipo de formación utilizar para actualizar competencias
La elección de la modalidad formativa depende del tipo de aprendizaje y de las características de los trabajadores.
Los cursos online son una opción interesante para actualizar conocimientos digitales, administrativos o comerciales, especialmente cuando la plantilla necesita flexibilidad.
La formación presencial bonificada puede resultar más apropiada cuando se requieren prácticas supervisadas, manejo de equipos o actividades que necesitan interacción directa.
También pueden combinarse cursos con talleres prácticos, tutorías o aprendizaje acompañado por profesionales con experiencia.
Para determinadas competencias concretas, el microlearning puede servir como complemento mediante contenidos breves orientados a resolver necesidades específicas.
Lo importante es que la formación y desarrollo de empleados responda a los objetivos del upskilling o reskilling, en lugar de seleccionar una metodología únicamente por su comodidad.
Cómo medir si el proceso de upskilling y reskilling está funcionando
Realizar un curso no garantiza que el trabajador haya adquirido las competencias necesarias. Por eso, es importante comprobar si la formación se está aplicando correctamente.
En los procesos de upskilling, la empresa puede observar mejoras relacionadas con la autonomía del empleado, la reducción de errores, el manejo de nuevas herramientas o la calidad del trabajo.
En el reskilling, además, debe valorar si el trabajador está preparado para desarrollar las nuevas funciones y si necesita formación complementaria.
Algunos indicadores útiles son:
- Competencias adquiridas después de la formación
- Capacidad para aplicar los conocimientos al trabajo
- Mejora del rendimiento en las tareas habituales
- Adaptación a nuevas responsabilidades
- Necesidad de refuerzo o formación adicional
La evaluación debe realizarse teniendo en cuenta el objetivo inicial. No tendría sentido medir de la misma manera una actualización de Excel que un proceso de reconversión profesional hacia otro departamento.
Upskilling y reskilling para impulsar el desarrollo profesional en tu empresa
Invertir en upskilling y reskilling permite que las empresas aprovechen mejor el talento de sus trabajadores y respondan con mayor preparación a los cambios tecnológicos y organizativos.
La clave consiste en identificar cuándo es suficiente actualizar las competencias existentes y cuándo resulta necesario preparar a los empleados para asumir funciones diferentes.
En Lakkun ayudamos a las empresas a mejorar la capacitación de sus trabajadores mediante soluciones formativas adaptadas a sus necesidades, tanto en modalidad presencial como online.
Contar con formación adecuada permite desarrollar las capacidades de la plantilla, facilitar su adaptación profesional y convertir el aprendizaje en una herramienta útil para el crecimiento de la empresa.